Comprendre la résistance au changement

Comprendre la résistance au changement | Mandarine Academy

Dans un projet de transformation digitale, il est très important d’avoir une approche par les usages, mais il existe également un enjeu fort sur l’adoption de ces technologies, il s’agit du Change Management. Il repose sur 7 piliers fondamentaux :

  • Avoir le bon niveau de sponsors,
  • Avoir des communautés de champions
  • La capacité à faire de la communication et à toucher l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise autour des sujets de l’usage et de la collaboration
  • Inclure de la formation sur les nouveaux outils
  • Gérer la résistance au changement
  • Récompenser et donner envie aux collaborateurs de transformer leurs habitudes
  • Mesurer et conduire l’adoption

Aujourd’hui, nous parlerons de deux de ces sept piliers. À savoir comment gérer la résistance au changement et comment récompenser et donner envie aux utilisateurs de transformer leurs habitudes de travail. Nous parlerons de neuromanagement, la compréhension de l’intelligence humaine au service du management permettant de manager plus efficacement.

Comment réussir les phases de changement avec la neuroscience ?

Ce qu’il est important de savoir, c’est que l’aversion au changement, tout le monde la possède. Nous sommes tous naturellement résistants au changement. Lorsque que l’on apprend, nous créons un sillon neuronale pour créer la nouveauté, puis nous entrons dans une phase de répétition. L’Homme n’est pas programmé pour le changement, il doit prendre sur lui pour changer. Peu importe l’âge que nous avons, il faut faire un effort particulier pour chaque changement/nouveauté qui survient. En effet, intégrer quelque chose de nouveau, nous demande d’effectuer deux opérations distinctes. Il faut d’abord dé-consolider la première connexion, c’est-à-dire l’habitude, puis il faut reconstruire une nouvelle connexion.

Nous avons tous des craintes du changement, mais nous possédons tous ce que l’on appelle la neuroplasticité. Il s’agit de la capacité à recréer des nouveaux circuits cérébraux tout au long de notre vie. Cette neuroplasticité est certes plus importante chez l’enfant, mais il est possible de l’entraîner tout au long de notre vie. À force de s’habituer à des tâches, on ne travaille plus cette plasticité. Il existe une sorte de rigidité des circuits cérébraux, mais rien n’empêche d’aller au-delà de cette plasticité, en continuant d’apprendre pour maintenir son cerveau alerte et agile.

Comment cela fonctionne en entreprise ?

En entreprise, on fait face à des personnes un peu plus jeunes et d’autres un peu plus âgés, avec une aversion plus ou moins importante au changement, en fonction de leurs habitudes.

Comme évoqué précédemment,  nous avons tous une aversion au changement. Pour réussir ce changement, il faut une récompense, un intérêt, il faut voir dès le début ce que cela va nous apporter. Ensuite, viendra la répétition de cet intérêt, car nous pouvons avoir un intérêt, celui-ci ne suffit pas. Si on ne se met pas dans l’action et dans la répétition, cela ne fonctionnera pas. Plus on va répéter, plus cela va devenir automatique.

Naturellement, nous possédons deux circuits, le circuit du plaisir, ce qui nous donne envie de continuer et le circuit de la menace, celui qui crée un déséquilibre. Par nature, le circuit de la menace va s’activer en priorité. Tout l’enjeu dans un processus de changement, ce sera d’arriver à inhiber ce circuit de la menace pour se projeter dans le circuit du plaisir.

En réalité, il s’agit donc de pousser un collaborateur à se sentir à l’aise, en lui expliquant ce qu’il va se passer avec un vocabulaire qu’il connaît et qu’il utilise régulièrement dans son quotidien. Il faudra aussi lui expliquer ce qu’il va y gagner pour trouver l’équilibre entre la menace et le plaisir. Puis continuer progressivement en répétant l’opération. Il est important de ne pas se dire que lorsque nous avons communiqué et expliqué une fois, le travail est terminé. Il faudra ré-expliquer, et petit à petit, on va réussir à créer cette transformation et ce changement.

Finalement, tout changement doit être initié par la personne elle-même. Il ne faut pas la brusquer en lui disant « Demain, tu changes d’outils », il faut l’accompagner, en lui montrant l’intérêt et la plus-value. En faisant cela, nous créons ainsi toutes les conditions favorables pour initier chez la personne elle-même un début de processus de changement qui devra être consolidé avec le temps.

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